Đánh giá nhân sự là hành động gì và làm như thế nào để có thể nhận xét nhân viên chính xác nhất là vấn đề nan giải của người làm công tác quản trị. Bởi hành động này là một phần không thể thiếu trong quá trình hoạt động của bất kỳ công ty hay doanh nghiệp nào. Vì vậy hãy theo dõi bài viết dưới đây để có thêm những thông tin thực tế, giúp bạn quản trị nhân sự tốt hơn.
Đánh giá nhân sự được hiểu là gì?
Đánh giá là được hiểu đơn giản là một hành động có mục đích được thiết lập để xem xét một tập hợp các tiêu chí, các chuẩn mực, giá trị, tầm quan trọng. Hoạt động này được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: Y tế, tâm lý học. công nghệ, quản lý công ty, doanh nghiệp.
Đánh giá nhân sự hay còn gọi là hoạt động nhận xét nhân sự, đây là một công việc của nhà quản trị, bộ phận quản lý hay bộ phận nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên. Việc nhận xét này diễn ra ở nhiều mặt như: Thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng, khả năng lên kế hoạch, kết quả công việc, những đóng góp cho công ty,…
Hoạt động nhận xét nhân sự cần nhận xét về 4 mục tiêu như: Nhận xét hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với nhận xét kết quả làm việc của nhân viên đó, nhận xét năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, nhận xét tiềm năng của nhân lực và cuối cùng là nhận xét động cơ làm việc của nhân viên.
Đánh giá nhân lực có vai trò gì đối với các tổ chức?
Đánh giá nhân lực có vai trò, vị trí rất to lớn trong bất kỳ tổ chức nào, một số vai trò chính, dễ dàng nhận thấy của hoạt động này bao gồm:
- Giúp doanh nghiệp, công ty, tổ chức nhận xét, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
- Tổ chức sẽ xác định được nhu cầu đào tạo và định hướng phát triển nhân viên tốt hơn.
- Đánh giá năng lực tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, từ đó định hướng khen thưởng hay phát triển.
- Nhận xét nhân sự là cơ sở để xác định mức lương của mỗi nhân viên.
- Làm tăng động lực, giúp nhân viên hết mình cống hiến cho tổ chức.
Những tiêu chí dùng để nhận xét nhân viên
Cần phải đo lường, đánh giá và nhận xét nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể, để đưa ra một kết quả chính xác, công bằng. Những tiêu chí nhận xét nhân viên ở mỗi tổ chức sẽ khác nhau với từng vị trí hay ở từng ngành nghề, vì vậy dưới đây sẽ là các tiêu chí chung, tổng quát nhất được sử dụng để nhận xét nhân sự.
Hiệu suất công việc được giao
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất trong việc nhận xét nhân sự, tiêu chí này bao gồm các mặt như: Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, năng suất công việc, kỹ năng thuyết trình,… Khi đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên, cần nhìn vào một bức tranh tổng thể và các chi tiết nhỏ.
Cần đưa ra các ví dụ trong việc nhận xét hiệu suất công việc của nhân viên, như nhân viên đạt được bao nhiêu phần trăm mục tiêu của công ty, đạt được doanh số mà trước đó đề ra hay không? Hoặc có những dự án nào nhân viên làm tốt hay chưa tốt.
Tính tự giác, tinh thần chịu trách nhiệm của nhân viên
Tự tính giác và tinh thần chịu trách nhiệm là một tiêu chí quan trọng để đánh giá nhân viên, nhân viên có ý thức, tinh thần tự giác cao, tự hoàn thành các nhiệm vụ được giao, hơn nữa là các công việc khác mà không cần bất kỳ ai nhắc nhở hay chỉ bảo. Đây là một tinh thần làm việc tốt đáng được tuyên dương và khen thưởng.
Nếu nhân viên lúc nào cũng cần sự đốc thúc hoặc cần các tác động từ bên ngoài mới có thể hoàn thành nhiệm vụ thì người quản lý sẽ mất rất nhiều thời gian, cũng như là hiệu suất công việc sẽ giảm. Ngoài ra nếu nhân viên thiếu đi tinh thần trách nhiệm dễ dẫn đến không hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, cần xem xét để đưa ra các biện pháp xử lý, phê bình.
Kỹ năng giải quyết vấn đề, tình huống của nhân viên
Khi làm bất cứ một ngành nghề hay công việc nào thì khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả là một điều cần thiết. Nhân viên cần biết phải làm gì trong một tình huống khó khăn, khi không có người quản lý hay cấp trên ở thời điểm đó. Trong tiêu chí nhận xét này cần đưa ra các tình huống để xem xét nhân viên thực hành giải quyết các tình huống như thế nào.
Nhân viên có biết cách giải quyết khi một sản phẩm bị lỗi không? Họ biết cách giải quyết khi khách hàng phàn nàn về dịch vụ được cung cấp không? Nếu nhân viên không có khả năng xử lý tốt, các nhà quản trị có thể đưa ra một số cách giải quyết vấn đề hiệu quả, giúp nhân viên có thể tự tin vào bản thân, trau dồi kỹ năng thật tốt.
Xem xét phản hồi của đồng nghiệp và khách hàng
Tiêu chí để đánh giá nhân viên không thể thiếu các phản hồi của khách hàng và đồng nghiệp, vì đây sẽ quyết định môi trường của một tổ chức. Nếu nhân viên ở cấp quản lý thì nên hỏi cấp dưới của họ mức độ hiệu quả của nhân viên cấp trên. Còn nếu là nhân viên ở vị trí có quan hệ với khách hàng thì nên tiếp cận với khách hàng để xem ý kiến hài lòng của khách hàng.
Là một nhà quản trị, bạn không thể nào có được bức tranh đầy đủ và tổng thể về hiệu suất của nhân viên, nếu bạn không xem xét góc nhìn khác về nhân viên, vì vậy đòi hỏi người quản trị nên lắng nghe, xem xét thật kỹ lưỡng các mặt để đánh giá nhân viên khách quan hơn.
Quy trình đánh giá nhân lực
Một quy trình đánh giá nhân sự khoa học và khách quan là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động của nhà quản trị, quá trình này được tiến hành hiệu quả sẽ đem lại sự nhận xét công bằng, giúp nhân viên có động lực và tinh thần làm việc hiệu quả. Dưới đây là một số bước để tiến hành quy trình nhận xét nhân lực.
Bước 1: Thiết kế mẫu nhận xét nhân viên
Để được nhận xét công bằng, nhất quán, khách quan và đảm bảo lợi ích của nhân viên cũng như là bảo vệ các quyết định của nhà quản trị, cần có một mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần nhận xét. Đối với nhân viên, các yếu tố được đưa vào biểu mẫu nhận xét như: Kiến thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen,…
Đối với vị trí quản lý thì bên cạnh đánh giá nhận xét các mặt như nhân viên, cần bổ sung nhận xét các kỹ năng lãnh đạo như: Khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực, tư duy chiến lược, ra quyết định,…
Bước 2: Đặt ra nguyên tắc để nghiệm thu kết quả
Nghiệm thu là đúc kết của quá trình đánh giá nhân viên, vì vậy trước khi triển khai bước này hãy chắc chắn bạn hiểu cách thức nghiệm thu, bao gồm việc: Đưa ra lời nhận xét, nên nhận xét về điều gì và thảo luận giữa các nhân viên như thế nào.
Ở bước nghiệm thu, nhà quản trị không nên nhận xét theo cảm tính, khi góp ý các khuyết điểm cần chỉ ra hướng giải quyết, cải thiện cho nhân viên. Sau khi nhận xét nên khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến, quan điểm của họ.
Bước 3: Đặt ra các chính sách thưởng và phạt
Mặc dù đã đưa ra các nhận xét kỹ lưỡng, cũng như là các phương hướng tốt cho nhân viên, tuy nhiên vẫn có một số nhân viên tiếp tục làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, nhà quản trị cần ban hành, đặt ra các chính sách thưởng, phạt cụ thể để đội ngũ nhân viên có thể thực hiện.
Nhận xét nhân viên hiệu quả nhất bằng cách nào?
Dưới đây là một số cách để mang đến sự nhận xét hiệu quả nhất dành cho các nhà quản trị.
Lập ra tiêu chí nhận xét rõ ràng
Để nhận xét hiệu quả, nhà quản trị cần xây dựng hệ thống các tiêu chí rõ ràng, dựa vào hệ thống này để có căn cứ quyết định nhân viên có đủ tiêu chuẩn hay không. Nếu tiêu chí không rõ ràng dễ dẫn đến việc nhà quản trị nhận xét, đánh giá theo cảm tính, ngẫu hứng.
Sự đánh giá cần mang tính khách quan
Muốn tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần nhận xét khách quan dựa trên năng lực của nhân viên thông qua các tiêu chí đã đề ra, tránh để các mâu thuẫn nội bộ xảy ra do những nhận xét bất công. Người có năng lực nhưng không được nhận xét chính xác sẽ dẫn đến sự phẫn nộ.
Sự linh hoạt trong đánh giá
Nhà quản trị cần dựa vào các tiêu chí đã được đề ra, tuy nhiên trong một số trường hợp những tiêu chí ấy vẫn không thể nhận xét đầy đủ được. Vì vậy, đòi hỏi người quản lý cần linh hoạt nhận xét nhân viên với tiêu chí phù hợp ở trong từng vị trí công việc, tránh trường hợp đánh giá các nhân viên có vị trí khác nhau nhưng cùng chung tiêu chí.
Đánh giá tổng thể
Cần phải nhận xét bao quát, tổng thể toàn bộ quá trình, không nên chỉ nhìn nhận kết quả. Nhà quản trị cần quan sát toàn diện để có thể đưa ra kết quả chính xác nhất, đưa ra các ví dụ cụ thể về điểm mạnh và các điểm yếu cần khắc phục.
Có nên để nhân viên tự đánh giá?
Nhà quản trị không nên áp đặt tư tưởng, các nhận xét của mình vào trong cấp dưới, nên để nhân viên tự nhận xét bản thân, để họ biết được kết quả làm việc của họ. Đồng thời cũng là cơ hội để nhà quản trị lắng nghe ý kiến, phản hồi từ phía nhân viên, sự nhận xét từ 2 chiều sẽ tạo nên hiệu quả cao hơn.
Một số lưu ý khi đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân sự là một hoạt động không hề đơn giản, bất kỳ ai cũng có thể gặp sai lầm dẫn đến nhận xét không được khách quan, dưới đây là một số lưu ý và sai lầm thường gặp cần tránh khi nhận xét nhân viên:
- Không nên đánh giá một chiều, nên lắng nghe ý kiến, mong muốn của nhân viên.
- Tiêu chí nhận xét không rõ ràng sẽ không mang đến các nhận xét đúng, dễ ra quyết định sai lầm.
- Nhận xét mang tính chủ quan, không công bằng mang đến sự bất bình trong nội bộ.
- Không thảo luận với nhân viên, chỉ nhận xét cứng nhắc, đây là một trong những lý do người tài thường bị đẩy ra khỏi công ty.
Kết luận
Bài viết trên đã cung cấp cho mọi người tổng quan về cách đánh giá, phương pháp nhận xét nhân sự. Qua bài viết trên, hy vọng các nhà quản trị sẽ tìm được cho mình một phương pháp, một quy trình để nhận xét nhân viên chính xác, công bằng, công tâm nhất, từ đó xây dựng một công ty, một doanh nghiệp thật vững mạnh.
