Phương pháp đánh giá năng lực phù hợp mang lại thông tin trực tiếp, khách quan và chính xác về hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong công ty. Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp khai thác, tận dụng tối đa chất lượng nhân sự. Vậy, giữa rất nhiều phương pháp đánh giá hiện nay, đâu là phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của bạn? Hãy cùng VNORKs tìm hiểu ưu nhược điểm từng phương pháp và lưu ý quan trọng khi lựa chọn các phương pháp đánh giá nhân viên.
Phương pháp đánh giá năng lực 360 độ
Đúng như tên gọi, phương pháp đánh giá năng lực 360 độ có nghĩa là nhân viên sẽ được đánh giá ở đa hướng, từ mọi phía như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, từ các phòng ban khác cho đến khách hàng…
Có thể bạn quan tâm:
- Tiêu chí đánh giá năng lực của một nhân viên trong tổ chức
- Vai trò của đánh giá năng lực nhân sự trong một tổ chức
- Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao cần phải đánh giá?
Phương pháp quản trị mục tiêu
Phương pháp quản trị mục tiêu sẽ hướng sự tập trung, nỗ lực làm việc của nhân viên vào các mục tiêu có tính SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, có giới hạn thời gian). Khi dùng phương pháp đánh giá năng lực bằng cách quản trị mục tiêu để đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ so sánh kết quả nhân viên đạt được với mục tiêu đề ra ban đầu.
Ví dụ: Mục tiêu ban đầu của nhân viên kinh doanh của bạn là đạt được tối thiểu 1 tỷ đồng doanh số ký hợp đồng mỗi năm (bao gồm cả ký hợp đồng mới và ký hợp đồng bảo trì, up sale).
Tuy nhiên, và kỳ đánh giá, nhân viên của bạn mới đạt được tổng số 800 triệu đồng doanh số ký hợp đồng. Như vậy nhân viên đó chỉ hoàn thành được 80% mục tiêu đề ra.
Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đo lường hiệu suất KPIs
Thông qua thiết lập thẻ điểm cân bằng BSC và xác lập chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho nhân viên, doanh nghiệp sẽ thiết lập được một tiêu chuẩn mà nhân viên cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Nhờ BSC và KPIs, bạn có thể dễ dàng biết được công ty mình liệu có đang đi đúng hướng, có đảm bảo sự phát triển cân bằng và nhân viên có đang hoàn thành công việc theo như kỳ vọng và sự cam kết của họ với công ty không.
Phương pháp tự đánh giá
Ở phương pháp đánh giá năng lực này, nhân viên của bạn sẽ được cung cấp một bảng hỏi với nhiều đáp án đi kèm. Họ sẽ tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả công việc của chính mình. Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ bước vào cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp để có kết quả đánh giá cụ thể, chính xác hơn.
Phương pháp so sánh
Ở phương pháp so sánh, nhà quản lý sẽ đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất theo các tiêu chuẩn cụ thể về công việc và hành vi. Một cách khác là nhà quản lý so sánh nhân viên với chính những nhân viên còn lại thay vì so sánh với tiêu chuẩn. Ở cách so sánh thứ 2, nhân viên có hiệu suất làm việc tốt nhất đồng thời cũng là người có điểm số cao nhất.
Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng
Ở phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, nhà quản lý sẽ theo dõi và ghi chú lại các sự việc quan trọng trong quá trình làm việc của nhân viên. Những ghi chú này sẽ được tổng hợp lại và đưa vào báo cáo đánh giá nhân viên.
Phương pháp đánh giá năng lực theo thang điểm năng lực
Có thể bạn quan tâm:
- Giám sát an toàn – Những điều cần thiết mà bạn nên biết
- Nhân viên kinh doanh là nghề gì? Những kỹ năng cần phải có?
Để áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, bạn sẽ cần thiết lập bộ năng lực cần thiết của nhân viên và gắn với một thang điểm cụ thể để đánh giá. Thang điểm sẽ cho bạn biết mức độ hiệu suất của nhân viên từ xuất sắc cho đến rất tệ.
Bộ năng lực để đánh giá nhân viên của bạn có thể gồm các tiêu chí như: năng suất, dịch vụ khách hàng, khả năng làm việc nhóm, chất lượng công việc, khả năng đảm bảo an toàn lao động…
Phương pháp định lượng
Khi triển khai đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng, bạn sẽ đánh giá nhân viên dựa theo số liệu thống kê được định lượng cụ thể, rõ ràng. Các số liệu thống kế này được đánh giá theo các tiêu chuẩn khác nhau nhưng hướng đến mục tiêu chung là giúp phản ánh năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Trong thực tế vận hành doanh nghiệp, thực tế triển khai đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ thật khó để tìm được một phương pháp đánh giá năng lực nào luôn luôn đúng hoàn toàn cho mọi doanh nghiệp, mọi bộ phận và nhân viên. Mỗi doanh nghiệp, mỗi bộ phận và nhân viên có những đặc thù và công việc cụ thể riêng biệt. Do đó, bạn nên cân nhắc yếu tố đặc thù của doanh nghiệp, bộ phận và nhân viên của mình để lựa chọn được phương pháp đánh giá giúp cung cấp cái nhìn tổng quan, đánh giá đầy đủ về vai trò, thành tích của nhân viên.
